Bewerbung bei Zeitarbeit & Personalvermittlung: was anders ist

Kurz erklärt: Bewerbungen bei Zeitarbeitsfirmen, Personalvermittlungen mit Festanstellungs-Auftrag und Headhuntern folgen drei verschiedenen Logiken. Bei Zeitarbeit ist die Hürde meist niedrig, der Prozess schnell und ein Anschreiben oft optional. Bei Personalvermittlern, die in Festanstellung vermitteln, prüfst du in Wahrheit zwei Stellen gleichzeitig: die beim Vermittler und die beim potenziellen Arbeitgeber. Headhunter melden sich in der Regel selbst, bei Initiativ-Kontakt zählt eine klare Positionierung. In allen Fällen gilt: Die Provision zahlt immer der Arbeitgeber, niemals du.

Drei verschiedene Vermittler-Typen, drei Strategien

Wenn du nach einer neuen Stelle suchst, kommen dir früher oder später Zeitarbeitsfirmen, Personalvermittlungen oder Headhunter unter. Auf den ersten Blick wirken sie ähnlich: Alle vermitteln Menschen in Jobs. In Wahrheit unterscheiden sich Geschäftsmodell, Bewerbungs-Prozess und deine Rolle als Bewerber erheblich.

Wer den Unterschied nicht kennt, schreibt für eine Headhunter-Erstbewerbung ein Anschreiben, das eher zu einer Zeitarbeitsfirma passt. Oder umgekehrt sendet eine knappe Kurz-Bewerbung an einen Senior-Vermittler, der eine vollständige Argumentationslinie erwartet hätte. Beides kostet Chancen.

In diesem Artikel zeigen wir die drei Vermittler-Typen, ihre Bewerbungs-Logik und wie du dich auf jeden Typ einstellst.

Typ 1: Zeitarbeitsfirma (Leiharbeit, Arbeitnehmerüberlassung)

Eine Zeitarbeitsfirma stellt dich selbst ein und verleiht dich an Einsatz-Unternehmen. Dein Arbeitgeber ist die Zeitarbeitsfirma, dein Arbeitsplatz wechselt je nach Auftrag. Rechtlich basiert das auf dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Typische Branchen: Logistik, Produktion, Pflege, Bauhandwerk, Verwaltung, IT-Helpdesk, Lager und Versand. In den letzten Jahren auch verstärkt qualifizierte Bereiche wie Ingenieurwesen oder Buchhaltung.

Geschäftsmodell: Das Einsatz-Unternehmen zahlt einen Tagessatz an die Zeitarbeitsfirma. Diese bezahlt dich nach Tarif (meist iGZ oder BAP) und behält die Marge.

Typ 2: Personalvermittlung mit Festanstellung

Eine Personalvermittlung sucht für ein Unternehmen einen passenden Bewerber und vermittelt dich direkt in Festanstellung bei diesem Unternehmen. Du wirst nicht von der Vermittlung beschäftigt, sondern vom Ziel-Unternehmen.

Typische Branchen: alle. Häufig bei mittelständischen Unternehmen, die keine eigene HR-Kapazität für anspruchsvolle Suchen haben, oder bei Spezialpositionen, für die der Markt klein ist.

Geschäftsmodell: Das Unternehmen zahlt der Vermittlung bei erfolgreicher Vermittlung eine Provision von in der Regel ein bis drei Brutto-Monatsgehältern. Manche Vermittlungen arbeiten auf Erfolgs-Basis, andere mit Anzahlung.

Typ 3: Headhunter (Executive Search)

Headhunter sind spezialisierte Personalberater für Führungs- und Spezialisten-Positionen. Sie sprechen Kandidaten aktiv an, oft Personen, die gar nicht aktiv suchen. Klassische Zielgruppe: Geschäftsführer, Vorstände, Bereichsleiter, Senior Experten.

Typische Branchen: jede Branche, in der eine Position so kritisch oder selten ist, dass aktive Suche lohnt. C-Level, Senior Sales, hochspezialisierte Ingenieure, Mediziner mit seltener Qualifikation.

Geschäftsmodell: Das Mandanten-Unternehmen zahlt ein Honorar, oft als prozentualer Anteil am ersten Jahresgehalt (15 bis 30 Prozent), häufig in Tranchen (Anzahlung, Zwischenrechnung, Erfolgs-Honorar).

Bewerbung bei Zeitarbeitsfirma

Die Bewerbung bei einer Zeitarbeitsfirma ist in vielen Fällen einfacher als die Bewerbung direkt bei einem Unternehmen. Der Grund: Die Zeitarbeitsfirma sucht Personal für viele verschiedene Einsätze gleichzeitig. Ihr Interesse ist es, schnell qualifizierte Menschen in die Datenbank zu bekommen und beim nächsten passenden Auftrag zu vermitteln.

Prozess in der Regel

1. Online-Formular oder kurze Mail-Bewerbung mit Lebenslauf
2. Telefonisches oder persönliches Kennenlernen, oft am gleichen oder nächsten Tag
3. Erfassung in der Vermittlungs-Datenbank, Klärung von Verfügbarkeit, Mobilität, Tarif-Eingruppierung
4. Erstes Einsatz-Angebot, oft innerhalb weniger Tage oder Wochen
5. Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma, parallel Einsatz beim Kunden-Unternehmen

Welche Unterlagen reichen

Zeitarbeitsfirmen verlangen in der Praxis:

• Lebenslauf
• Optional: kurzes Anschreiben oder Motivations-Notiz im Online-Formular
• Aktuelles Arbeitszeugnis oder Praktikums-Bescheinigung
• Berufsausbildungs- oder Hochschul-Nachweis
• Personalausweis, Sozialversicherungs-Ausweis (für die Vertrags-Erstellung)

Ein klassisches dreiseitiges Anschreiben ist selten erforderlich. Wenn du eines schreibst, halte es kurz (eine halbe Seite reicht).

Was du im optionalen Anschreiben sagst

Auch ohne Pflicht ist ein knappes Anschreiben sinnvoll. Es differenziert dich von hunderten anderen Profilen und gibt der Disposition Anhaltspunkte für die Vermittlung. Inhalt:

• In welcher Branche und welchen Tätigkeiten du Erfahrung hast
• Welche Art von Einsatz du dir vorstellst (Vollzeit, Teilzeit, projektbasiert, dauerhaft)
• Räumliche Flexibilität (Pendelbereitschaft, Bereitschaft zu Montage-Einsätzen)
• Verfügbarkeit (sofort, ab welchem Datum)
• Ob du auf einen späteren Übernahme-Vertrag beim Einsatz-Unternehmen hoffst

Genau diese letzte Information ist wichtig. Viele Bewerber nutzen Zeitarbeit als Brücke in eine Festanstellung beim Einsatz-Unternehmen. Wenn die Zeitarbeitsfirma weiß, dass du Übernahme-Interesse hast, kann sie dich gezielt bei Unternehmen platzieren, die für Übernahme bekannt sind.

Tipp: schau dir die Zeitarbeitsfirma genau an

Es gibt seriöse Zeitarbeitsfirmen und solche, bei denen du dich nicht melden solltest. Indikatoren für Seriosität:

• Mitgliedschaft im Bundesverband Zeitarbeit (BAP) oder im Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ)
• Klare Auskunft über Tarif (iGZ-DGB oder BAP-DGB)
• Konkrete Einsatz-Bereiche und Referenz-Kunden
• Transparente Kommunikation zu Branchen-Zuschlägen
• Eigenes Büro, erreichbare Disposition, klare Ansprechpartner

Warnsignale: aggressive Telefon-Akquise, keine Auskunft zu Tarif, undurchsichtige Versprechen zu Übernahme-Quoten, Gebühren für Vermittlung.

Bewerbung bei Personalvermittlung mit Festanstellung

Hier wird es interessanter. Die Personalvermittlung mit Festanstellungs-Auftrag (oft als Direktvermittlung bezeichnet) prüft Bewerber sorgfältiger, weil sie ihren Ruf beim Mandanten-Unternehmen aufs Spiel setzt, wenn sie ungeeignete Kandidaten weiterempfiehlt.

Prozess in der Regel

1. Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle (oft auf XING, LinkedIn, Stepstone, manchmal eigene Website)
2. Kurz-Sichtung durch den Vermittler, oft innerhalb von drei bis fünf Werktagen
3. Erstgespräch mit dem Vermittler (telefonisch oder persönlich), Dauer 30 bis 60 Minuten
4. Schriftliche Profil-Aufbereitung durch den Vermittler, die er an seinen Mandanten sendet
5. Erstgespräch beim Mandanten-Unternehmen, oft begleitet vom Vermittler im Hintergrund
6. Folgerunden, Angebot, Entscheidung
7. Festanstellung beim Mandanten-Unternehmen

Doppelte Prüfung

Im Bewerbungs-Prozess prüfst du tatsächlich zwei Stellen gleichzeitig: die beim Vermittler und die beim Ziel-Unternehmen. Der Vermittler ist dein erster Filter. Wenn er dich nicht passend findet, kommst du gar nicht erst beim Unternehmen an.

Das bedeutet: Dein Anschreiben muss zuerst den Vermittler überzeugen, dessen Job es ist, dich glaubwürdig weiterzuempfehlen. Genau diese Glaubwürdigkeit ist das, was er an seinen Mandanten weitergibt.

Was Vermittler im Anschreiben suchen

Personalvermittler haben einen anderen Blick als interne Recruiter. Sie suchen Faktoren, die für ihren Mandanten relevant sind, aber sie achten auch auf ihre eigenen Vermittlungs-Risiken.

• Klare Karriere-Linie: kohärente Stationen, nachvollziehbare Schritte. Brüche sind erklärbar, aber sollten erklärt sein.
• Verfügbarkeit und Kündigungs-Frist: Vermittler brauchen oft Bewerber, die zeitnah verfügbar sind. Wenn deine Kündigungs-Frist sechs Monate beträgt, sag es im Anschreiben oder im ersten Telefonat.
• Gehalts-Vorstellung im Korridor: Wenn dein Wunschgehalt deutlich über dem Budget des Mandanten liegt, ist die Vermittlung schwierig. Vermittler fragen früh.
• Geographische Flexibilität: ist Umzug eine Option, oder muss die Stelle pendelbar sein
• Authentische Motivation für die Zielposition, nicht generische Floskeln

Anschreiben-Beispiel: Bewerbung bei Personalvermittlung

Sehr geehrte Frau Hartmann,

über das Stellenportal Stepstone bin ich auf Ihre Anzeige für die Position als Senior Controller (Ref. PV-2026-441) aufmerksam geworden, die Sie für ein produzierendes Unternehmen im Raum Heilbronn besetzen.

Mein Profil passt gut zu den ausgeschriebenen Anforderungen: Sieben Jahre Erfahrung im Controlling eines mittelständischen Maschinenbau-Unternehmens, zuletzt als Teamleitung mit drei direkten Mitarbeitern. Schwerpunkt sind die monatliche Kosten-Träger-Rechnung, das Budgetierungs-Verfahren mit den Fachbereichen sowie die Vorbereitung der Konzern-Reportings nach IFRS. Bei meinem aktuellen Arbeitgeber habe ich die Umstellung auf eine integrierte Controlling-Software (SAP S/4HANA) maßgeblich begleitet.

Mein Wunsch nach Veränderung ist authentisch begründet. Mein jetziger Arbeitgeber wurde im letzten Jahr von einer internationalen Gruppe übernommen, dadurch verlagert sich der Controlling-Schwerpunkt zunehmend in die Konzern-Zentrale nach Mailand. Ich möchte mein operatives Profil und meine Führungs-Erfahrung in einem deutschen Mittelständler weiter ausbauen, idealerweise in einer Position mit gestalterischem Spielraum.

Zu den Eckdaten: Mein Wunschgehalt liegt bei 95.000 EUR brutto jährlich (zuzüglich firmenüblicher Komponenten), meine Kündigungs-Frist beträgt drei Monate zum Quartalsende. Ein Umzug in den Raum Heilbronn ist möglich. Über ein erstes Gespräch mit Ihnen würde ich mich sehr freuen, ich erreiche Sie gern auch außerhalb der Bürozeiten.

Mit freundlichen Grüßen Stefan Bauer

Hier ist alles drin, was die Vermittlerin braucht, um zu entscheiden: Profil, Motivation, Gehalts-Korridor, Verfügbarkeit, Mobilität. Sie kann dich in einem Satz beim Mandanten anteasern und in einem Halbsatz erklären, warum die Veränderung glaubwürdig ist.

Bewerbung bei Headhuntern

Headhunter funktionieren nach einer anderen Logik. In der Regel bewirbst du dich nicht aktiv bei einem Headhunter, sondern wirst von ihm gefunden. Wer aktiv sucht, ist für Headhunter weniger interessant, weil ihre Mandanten gerade die nicht-suchenden Kandidaten besonders schätzen (Verlässlichkeit, Marktwert, Verhandlungsposition).

Wenn du dich initiativ meldest

Es gibt Situationen, in denen ein initiativer Kontakt sinnvoll ist:

• Branchen-Wechsel oder regionaler Wechsel, bei dem du auf das Netzwerk angewiesen bist
• Du verlässt eine wichtige Position und möchtest auf dem Markt sichtbar werden, ohne öffentlich zu signalisieren
• Du suchst Positionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden (typisch im Executive-Bereich)

In diesem Fall ist der Initial-Kontakt eine eigene Disziplin. Wichtige Regeln:

• Recherche zuerst: nicht jeder Headhunter ist für jede Position relevant. Nur diejenigen ansprechen, die in deiner Branche und auf deinem Level arbeiten.
• Empfehlungs-Weg ideal: Wenn ein gemeinsamer Kontakt dich vorstellt, ist die Aufmerksamkeit eine andere als bei kalter Mail.
• Knapper, scharfer Pitch: Keine vollständige Bewerbung, sondern ein zweiseitiges Kurz-Dossier (Karriere-Highlight, aktuelle Position, Wunsch-Richtung, Gehalts-Korridor).
• Vertraulichkeit klären: Headhunter sollen wissen, was über dich weitergegeben werden darf und was nicht.

Was Headhunter besonders prüfen

• Markt-Reputation (was sagen Referenzen in der Branche)
• Karriere-Trajektorie (warum dieser Wechsel, in welcher Geschwindigkeit)
• Persönliche Stabilität (kein Hopping, kein Burnout-Risiko)
• Internationale Erfahrung und Sprach-Kompetenz
• Netzwerk und Sichtbarkeit (Vorträge, Publikationen, Verbands-Tätigkeit)

Worauf Personalvermittler im Lebenslauf besonders achten

Auch wenn der Lebenslauf für jede Bewerbung gleich aussieht, lesen Vermittler ihn mit einem speziellen Blick.

Wechsel-Frequenz

Drei Wechsel in fünf Jahren sind ein gelbes Signal. Sieben Wechsel in zehn Jahren ein rotes. Vermittler wissen, dass Mandanten nach Stabilität suchen, weil jede Vermittlung erst nach Jahren wirtschaftlich rentabel wird.

Gegenmittel: Lücken und kurze Stationen erklären. Befristungen, Projekt-Anstellungen, übernommene Unternehmen, persönliche Umstände. Authentische Erklärung schlägt immer das stumme Verschweigen.

Gehalts-Indikatoren

Auch wenn Gehalt im Lebenslauf nicht steht, lesen Vermittler indirekte Signale. Beispiele: vorherige Arbeitgeber-Größe (DAX vs. KMU), Position auf Level-Skala, Verantwortungs-Bereich, Personal-Verantwortung. Daraus schätzt der Vermittler einen Korridor.

Wenn dein angestrebtes Gehalt weit über diesem Korridor liegt, fragt er nach. Sei vorbereitet: Wann hattest du deinen letzten Gehalts-Sprung, welcher konkrete Anlass.

Klare Karriere-Linie oder bewusster Pivot

Eine durchgehende fachliche Linie (zum Beispiel HR-Generalist über 15 Jahre) ist einfach zu vermitteln. Ein Wechsel von einem Feld in ein anderes (zum Beispiel von Engineering in Produkt-Management) ist anspruchsvoller.

Wenn du einen Pivot vollzogen hast, formuliere ihn als bewusste, gezielte Entwicklung. Ein Satz im Anschreiben oder im Profil-Header reicht oft: „Nach acht Jahren als Software-Entwicklerin habe ich 2024 in die Produkt-Verantwortung gewechselt, weil ich die Schnittstelle zwischen Technik und Markt strategisch gestalten möchte." Damit wird aus einem Bruch eine Entscheidung.

Personal- und Budget-Verantwortung explizit nennen

Vermittler suchen messbare Indikatoren. Wenn du Mitarbeiter geführt hast, schreib es konkret hin (Anzahl, fachlich oder disziplinarisch). Wenn du Budget verantwortet hast, nenn die Größenordnung. Das ist die Basis, auf der Vermittler ihre Mandanten überzeugen.

Was du im Erstgespräch mit dem Vermittler sagst

Das erste Gespräch mit einem Vermittler ist ein Verkaufs-Gespräch in beide Richtungen. Du verkaufst dich als Bewerber, der Vermittler verkauft sich (und die Vakanz) als Möglichkeit. Drei Themen sind kritisch, weil sie alle weiteren Schritte beeinflussen.

Gehalts-Vorstellung konkret

Pauschal-Antworten wie „nach Tarif" oder „dem Markt entsprechend" wirken unprofessionell. Nenne eine konkrete Brutto-Jahres-Zahl inklusive aller fixen und variablen Komponenten.

Beispiel: „Mein Wunsch-Bruttogehalt liegt bei 95.000 EUR jährlich. Bestehend aus 88.000 EUR Fixum, 7.000 EUR variabel beim Erreichen der Jahresziele. Firmenwagen oder ÖPNV-Ticket wäre wünschenswert, ist aber kein Knockout."

Damit gibst du dem Vermittler etwas, womit er beim Mandanten arbeiten kann. Der Korridor ist klar, die Verhandlungs-Bereitschaft auch.

Geographische Flexibilität

Sage ehrlich, was geht und was nicht. „Pendeln bis 60 Minuten einfache Strecke, Umzug nur in den Großraum München oder Stuttgart." Oder „Vollständig remote ist Voraussetzung, ich bin in Vorarlberg ansässig und möchte nicht umziehen."

Das schützt dich vor Vakanzen, die schon vom geographischen Profil her nicht passen, und schützt den Vermittler davor, dich für ungeeignete Positionen vorzustellen.

Verfügbarkeit

Wann kannst du tatsächlich anfangen? Kündigungs-Frist plus eventuelle Urlaubs-Übergabe plus Familien-Logistik. Wenn du im Erstgespräch sagst, du wärst sofort verfügbar, bist du es im April aber doch nicht, weil deine Kündigungs-Frist drei Monate beträgt, schadest du der Beziehung dauerhaft.

Eine ehrliche Antwort: „Frühestens 1. September 2026, weil meine Kündigungs-Frist drei Monate zum Quartalsende beträgt." Damit kann der Vermittler arbeiten.

Vor- und Nachteile der Wege

| Aspekt | Zeitarbeit | Personalvermittlung | Headhunter | |---|---|---|---| | Geschwindigkeit bis Einsatz | sehr schnell (Tage bis Wochen) | mittel (Wochen bis Monate) | langsam (Monate, bis 12+) | | Stellen-Qualität | breit gestreut, oft operativ | gezielt zur Suche passend | hochqualifiziert, Senior/Spezial | | Provisions-Modell | du wirst entliehen, Marge bleibt bei Firma | Mandant zahlt 1 bis 3 Monats-Gehälter | Mandant zahlt 15 bis 30 Prozent vom Jahres-Gehalt | | Vertraulichkeit gegenüber aktuellem Arbeitgeber | gering, viele Profile in Datenbank | mittel, Profil-Versand an Mandanten kontrolliert | hoch, oft Code-Name bis spätem Stadium | | Direkte Festanstellung | nur über Übernahme nach Einsatz | ja, direkte Festanstellung beim Mandanten | ja, direkte Festanstellung beim Mandanten | | Eigene Anwerbungs-Initiative nötig | hoch (du bewirbst dich) | mittel (du bewirbst dich auf Vakanzen) | gering (Headhunter spricht dich an) |

Die Tabelle ist eine erste Orientierung. Im konkreten Einzelfall verschiebt sich das Bild, etwa wenn eine Zeitarbeitsfirma auf Engineering-Profile spezialisiert ist und in der Praxis ähnlich gezielt arbeitet wie eine Personalvermittlung.

Welche Provision zahlt wer?

Das wichtigste Prinzip in Deutschland ist klar geregelt: Personalvermittlung und Headhunter werden ausschließlich vom Arbeitgeber bezahlt. Du als Bewerber zahlst nie eine Provision, nie eine Vermittlungs-Gebühr, nie eine Bearbeitungs-Pauschale.

Diese Regel ist gesetzlich verankert. Vermittlungs-Honorare können nur zwischen Vermittler und Auftraggeber (Unternehmen) vereinbart werden. Eine direkte Honorierung durch Bewerber ist nicht zulässig.

Wenn jemand Geld will

Wenn dich ein angeblicher Vermittler kontaktiert und Geld verlangt, ist es entweder Betrug oder ein illegaler Anbieter. Klassische Maschen:

• „Profilerstellungs-Gebühr": Du sollst 50 EUR oder mehr zahlen, damit dein Profil in eine Vermittlungs-Datenbank kommt. Keine seriöse Vermittlung erhebt diese Gebühr.
• „Vorab-Provision": Du sollst eine prozentuale Anzahlung leisten, im Falle einer erfolgreichen Vermittlung. Auch das ist nicht zulässig.
• „Beratungs-Vertrag": Du unterschreibst einen Vertrag, in dem du Beratung gegen Bezahlung erhältst, mit dem unverbindlichen Hinweis auf mögliche Vermittlung. Diese Konstruktion ist legal, aber riskant, weil die Vermittlung nicht garantiert ist und die Beratung selten den Preis wert ist.

Karriere-Beratung als bezahlte Leistung gibt es legitim, aber das ist keine Vermittlung. Die Trennung ist wichtig: Bezahlte Karriere-Coachings, Lebenslauf-Optimierung, Vorstellungsgespräch-Trainings sind eigene Dienstleistungen ohne Vermittlungs-Versprechen.

Wenn der Bewerbungs-Prozess Geld kostet

Auch indirekte Kosten sollten dich aufhorchen lassen. Wenn ein Vermittler dich zu kostenpflichtigen Tests oder Assessments verpflichten möchte, prüfe genau. Seriöse Assessments werden vom Auftraggeber bezahlt. Wenn der Vermittler dich zu einer bezahlten Schulung „im Vorfeld der Vermittlung" rät, ist das suspekt.

Häufige Fragen

Darf ich mehrere Personalvermittler parallel kontaktieren?

Ja. Im Markt für Festanstellungs-Vermittlung ist es üblich, mit drei bis fünf Vermittlern gleichzeitig in Kontakt zu sein. Wichtig ist die Transparenz: Wenn ein Vermittler dich für eine konkrete Vakanz vorgeschlagen hat, kläre, ob du gleichzeitig auf die gleiche Stelle bei einem anderen Vermittler oder direkt beim Unternehmen sein darfst. In der Regel gibt es eine vertragliche Klärung: Wer dich beim Mandanten zuerst vorstellt, hat im Erfolgsfall den Provisions-Anspruch.

Bei Exklusiv-Mandaten arbeitet der Vermittler im Auftrag des Unternehmens als alleiniger Suchender. In diesem Fall hast du sowieso nur den einen Weg zum Unternehmen, eine Parallel-Bewerbung wäre nicht zielführend.

Kann ich Zeitarbeit als Brücken-Job nach Arbeitslosigkeit nutzen?

Ja, und in vielen Fällen ist das sinnvoll. Zeitarbeit hat den Vorteil, dass du schnell wieder im Arbeitsmarkt bist, was Lücken im Lebenslauf füllt und psychologisch hilft. Bei der Bewerbung um eine spätere Festanstellung ist die Zeitarbeits-Phase erklärbar: Sie zeigt, dass du nicht zwingend auf einen Optimal-Job gewartet hast, sondern aktiv geworden bist.

Achte darauf, im späteren Lebenslauf die konkreten Einsätze beim Einsatz-Unternehmen zu nennen, nicht nur den Zeitarbeits-Arbeitgeber. „Zeitarbeit über XYZ GmbH, Einsatz als Buchhalter bei der ABC AG, München, 03/2025 bis 09/2025" ist informativer als nur „XYZ GmbH, Zeitarbeit".

Ist ein Exklusiv-Mandat beim Vermittler sinnvoll?

Bei Bewerber-Seite eher selten. Ein Exklusiv-Mandat bedeutet, dass du dich verpflichtest, ausschließlich über diesen Vermittler zu arbeiten. Im Gegenzug investiert der Vermittler überdurchschnittlich in dein Profil (Vorbereitung, Vorstellung bei mehreren Mandanten, Coaching). Für Senior-Positionen, Branchen-Wechsel oder vertrauliche Suchen kann das funktionieren. Im Standard-Fall ist es eher einschränkend.

Was, wenn der Vermittler mich nach dem Erstgespräch nicht kontaktiert?

Nach drei bis vier Wochen ohne Rückmeldung darfst du höflich nachfragen, ob es Neuigkeiten zur Vakanz gibt und ob dein Profil weitergegeben wurde. Eine zweite Nachfrage nach weiteren drei Wochen ist die Grenze. Wenn dann nichts kommt, ist die Position entweder besetzt oder du bist intern nicht weiter verfolgt worden. Beides ist Anlass, die Beziehung zu beenden und Energie in andere Vermittler oder Direkt-Bewerbungen zu stecken.

Eine elegante Schluss-Mail: „Vielen Dank für unseren Austausch im März. Da sich seither keine Vakanz ergeben hat, möchte ich Ihnen meine veränderte Verfügbarkeit nicht zumuten. Falls in Zukunft eine passende Position eintrifft, freue ich mich über Ihre Nachricht." Das hält die Tür offen, ohne dass du unnötig auf den nächsten Vermittlungs-Schritt wartest.

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